Alerts FTC、離職後の競業避止義務を全米で禁止する規則を可決 – FTC Passes Rule Banning Post-Separation Non-Competes Nationwide

2024年04月23日

Written by Brodie D. ErwinJoel D. Bush and Andrew T. Williamson  (和訳:穐場 仁)

以前(previously)に報告したように、昨年から、カリフォルニア、ミネソタ、ノースダコタ、オクラホマを含む複数の州で、従業員に対する競業避止契約(non-compete agreements)を制限したり、また完全に禁止する取り組みが大きな勢いを得ている。

今日、米連邦取引委員会(FTC)は、全米で競業避止契約を禁止する規則を3対2の投票で採択した。この投票は、FTCが数十年ぶりに企業間の競争方法に全米的な変更を義務付ける規制を発行した事例である。2023年1月にFTCが発行した規則の提案と概ね整合的であるが、最終規則(final rule) には、既存の契約の執行可能性と、雇用主が将来において正当な事業利益をどのように保護しようとするかに影響を与えるいくつかの重要な変更を含んでいる。

最終規則の主要な規定の概要は、以下に詳述している。しかし、簡単に言うと、FTCの規則は、雇用主が次のことを違法とする:雇用主が従業員と競業避止義務(non-compete clause)を締結すること、雇用主と競業避止義務を締結しようとすること、または、「上級管理職」(senior executives)を除き、既存の競業避止義務を執行し或いは執行しようとすること。また、新しい規則は「上級管理職」(senior executives)でない既存の競業避止を持つ従業員に対し、雇用主にその競業避止義務がもはや有効ではなく、それらに対して強制されないことを伝える通知を雇用主が送ることを要求する。

訴訟によって執行が遅れる可能性が高いが―実際に、米商工会議所(U.S. Chamber of Commerce)は既にテキサス州東部地区連邦地方裁判所(United States District Court for the Eastern District of Texas)に連合訴訟(coalition lawsuit)を提起している―従来から競業避止義務を使用してきた企業は、最終規則が有効であることに備えて準備を始めるべきだ。これには、最終規則の影響を受ける既存の規定を特定し、既存の規定のうちどの規定が解除を必要となるのかを特定し、及び、どの規定が引き続き執行可能であるかを特定することが含まれる。企業はまた、FTCの規則に違反することなく、企業の正当な事業目的、商業秘密およびその他の機密情報の保護を満たすことができる競業避止の代替案を探り始めるべきである。

今回の禁止事項は、「上級管理職」(senior executives)との既存の競業避止を除く、全ての従業員の競業避止義務に適用される

FTCの規則は、以下で説明するわずか2つの狭い例外を除き、雇用主が従業員に競業避止義務(non-compete clauses)を課すことを広く禁止している。FTCの規則は、従業員に以下の行為をすることを「不当な競争手段(unfair method of competition)」と宣言している。:

  • 規則の有効日以降に従業員と競業避止義務を締結する、または締結しようとすること;
  • 「上級管理職」(senior executives)との既存の契約を除き、従業員に対する競業避止義務を執行または執行しようとすること;または
  • 「上級管理職」(senior executives)との既存の契約を除き、従業員に対して競業避止義務の対象であると表明すること。

従業員に加えて、本規則の「従業員」の定義には、独立した契約者、コンサルタント、インターン、およびボランティアが含まれる。

「上級管理職」(Senior Executive)の定義

米連邦取引委員会(FTC)は、以前に「上級管理職」(senior executive)と締結された競業避止は、「上級管理職」(senior executive)が(下級な従業員と比べて)、相対的に洗練され交渉力があるため、搾取的または強制的ではないとの考えを説明した。しかし、FTCは、企業が、「上級管理職」(senior executives)と将来の競業避止契約を締結することを禁止した。これは、実務的には、新会社の設立やイノベーションに関する事業の戦略的方針を決定する上で、「上級管理職」(senior executive)が果たす役割を超えて、競争やイノベーションを不当に抑圧する傾向があるからである、と主張している。

最終規則は、従業員が「上級管理職」(senior executive)であるかどうかを判断するための2部構成のテストを採用する。このテストは、報酬の閾値と職務試験の両方で構成されており、米国労働省(United States Department of Labor)の公正労働基準法(Fair Labor Standards Act)に基づく幹部従業員(executive employee )の免除を定義し、その範囲を限定する規則に類似している。

まず、「上級管理職」(senior executive)とみなされる従業員は、競業避止の履行時に「方針を決定する立場(a policy-making position)」にあった必要がある。本規則は、「方針を決定する立場(a policy-making position)」」とは、事業体の社長、最高経営責任者(chief executive officer )またはそれに相当する者、または「方針を決定する権限(policy-making authority)」を有するその他の事業体の役員、または役員に相当する事業体に対して方針を決定する権限を有するその他の者と定義している。最終規則ではさらに、「方針を決定する権限(policy-making authority)」を、「事業体または一般企業の重要な側面を支配する方針決定に最終的な権限をもつこと….」と定義している。

次に、最終規則で「上級管理職」(senior executive)の定義を満たすためには、従業員は雇用に対して以下を受け取っている必要がある:

  • 前年度の年間報酬総額が最低151,164ドル以上;
  • 従業員が前年の一部のみに雇用されていた場合には、年換算で少なくとも151,164ドルの報酬総額:または
  • 従業員が前年より前に雇用を離れ、かつ、従業員が競業避止の対象である場合、従業員の離職前の前年において年換算で少なくとも151,164ドルの報酬総額

最終規則では、「前年(preceding year)」とは、「直近の52週、直近の暦年、直近の会計年度、または採用年度の直近の周年」を意味すると定義している。「年間報酬総額(total annual compensation)」とは、前年に獲得した給与、手数料、裁量を伴わないボーナス、およびその他の非裁量的報酬を含むと定義している。本定義には、取締役会、宿泊費、医療保険または生命保険の支払い、退職金制度への拠出金、その他類似の福利厚生費を明確に除外している。

事業売却に関する競業避止は除外

上述のように、米連邦取引委員会(FTC)の規則は、「事業体の善意の売却、事業体における個人の所有権益の売却、または事業体の運営資産の全てまたは実質的に全ての売却」に関連して締結された競業避止について極めて狭い例外を含んでいる。

FTCの提案した規則は、この例外規定を売却された事業に少なくとも25パーセントの所有権を有する「実質的である」所有者、メンバー、またはパートナーに定義すると限定していた。高い所有権の閾値に反対する多くのコメントに基づいて、25%の所有権の閾値は最終規則から削除された。

FTCは最終規則において、事業売却の例外に基づいて許可される競業避止は、引き続き州法に準拠すると説明した。12以上の州が競業避止の使用を禁止または制限する法律を制定しているが、FTCが事業売却の文脈で行ったように、抜本的に競業避止契約を制限した州はない。競業避止契約を禁止する法律を持つ州、カリフォルニア、オクラホマ、コロラド、ノースダコタ、ミネソタでさえ、所有権の持分に関係なく、事業の売却に関与する競業避止契約に対する例外を設けている。

フランチャイザーとフランチャイジー間の競業避止は除外

最終規則では、従業員という用語は、フランチャイザーとフランチャイジーの関係の文脈におけるフランチャイジーを含まない。したがって、フランチャイザーは、フランチャイジーとの契約に競業避止義務契約を引き続き含めることができる。しかし、本規則は、特に、「従業員」には、フランチャイジーまたはフランチャイザーのために直接働く個人が含まれると規定している。

禁止競業避止の取り消しの通知

上述のように、公正取引委員会(FTC)の規則は、遡及的なアプローチをとっており、上級管理職(senior executives)を除いて、従業員が既存の競業避止義務を維持することを禁止している。この禁止に従い、本規則は従業員に対し、上級管理職ではない既存の競業避止義務のない従業員に対し、その競業避止義務がもはや効力を失い、それらに対して強制されないことを従業員に伝える通知を送ることを要求する。必要な取消通知は、最終規則が連邦登録簿(Federal Register)に公告されてから120日以内に送付しなければならない。カリフォルニア州は最近、現在および一部の元従業員全員に対して、契約が無効であり強制不可であるという事実を通知することを、雇用主に同様に要求するように州法(state law)を改正した。

提案された規則は、雇用主に個別の通信で取消しの通知を提供することを義務付けようとしたが、最終規則は、現職および元従業員に一斉メールなどの一括通信で送付することによって準拠することを雇用主に許可している。

FTCは、その最終規則に適用免除の標準的文言(model safe harbor language)を盛り込んでいる。雇用主は、適用基準またはその中に含まれる特定の言語を使用することを要求されない。ただし、通知の内容は、その競業避止義務がもはや効力を有しておらず、かつ、従業員に対して強制することができない旨を従業員に通知しなければならない。

規則の適用から除外される雇用主

米連邦取引委員会(FTC)は、その新規則を公布する権限の源泉として、米連邦取引委員会法(Federal Trade Commission Act)第5条を挙げている。次に掲げる事業主は、第5条に規定するFTCの権限から免除される:

  • 非営利事業主;
  • 銀行、貯蓄貸付組合;
  • 連邦信用組合;
  • 一般運送業者;
  • 航空会社および外国航空会社、ならびに
  • 一定の例外を条件として、Packers and Stockyards Act, 1921の適用を受ける個人、パートナーシップ、または法人。

FTCは、これらの雇用主を規制する権限を有していないが、その多くはFTCの管轄に属する雇用主と積極的な競争関係にある。その結果、最終規則は、特定の産業において不均一な競争環境を生み出している。例えば、営利目的の病院は、医師と競業避止契約を締結することを禁止されるが、非営利の病院は適用される州法に従って競業避止契約を締結することは禁止されない。

次のステップ

米連邦取引委員会(FTC)が禁止を執行できるようになる前に、最終規則は連邦公報(Federal Register)に公告されなくてはならず、公告されてから120日後に効力を発する。

さらに、米商工会議所(U.S. Chamber of Commerce)などの企業グループからの法的な挑戦により、施行は更に遅れることが予想される。かかるグループは、連邦主義の問題を提起し、FTCの「不当な競争手段(unfair methods of competition)」の規則制定権に異議を申し立てるとともに、このような広範な経済的および政治的影響を伴う規則を作成する機関の一般的な権限を問題とする可能性が高い。

キルパトリックの弁護士は、今後数日のうちに競業避止法の大幅な移行についてレポートする予定であり、適用されるすべての法律に準拠しながら正当なビジネス利益を保護しようとするクライアントに、引き続きガイダンスを提供していく。

Click here for the Original English version.